Comité de Evaluación, un martes cualquiera, reunión en el otro extremo de la ciudad, horario: “No puede ser mejor”, 17:00 horas, (tráfico en efervescencia), inicia la exposición de cada uno de los administradores de oficina respecto de sus avances y posibilidades de concreción de negocios, mientras que el Gerente de Zona, más que escuchar, parece escudriñar con cierto deleite el eventual error que pueda encontrar en la citada ponencia; luego de haber oído casi 12 exposiciones, por fin toca la tuya, empiezas y de pronto un alarido estremece la sofocada y pequeña sala de reuniones, tu Gerente de Zona, en una actitud un tanto perturbada, pretende hacer notar que tu oficina es una calamidad comercial, pues los resultados que te tocó presentar, no necesariamente se condicen con la meta proyectada…ah!...omití señalar que tú solamente acudías al referido Comité, en calidad de representante del Jefe de Oficina, pues se encuentra de vacaciones.

Por fin concluyó la reunión, te retiras agobiado por la cantidad de compromisos que te han obligado a adquirir, además que de alguna forma, debes hacerte responsable por el avance de la oficina y tratar en lo posible de liderar al grupo humano que labora ahí...llega la noche, y antes de dormir logras tener una epifanía, y reaccionas, ¿Pero soy yo el responsable?, ¡NO!, para eso existe un responsable que debería liderar la situación, logras tranquilizarte, pues el lunes llega Raúl Vid Seca, tu jefe.

Lunes por la mañana, luego de la reunión de coordinación interna, le comentas al señor Vid Seca la situación que te abruma y éste te indica, que tú junto con tus colegas deben cubrir de la mejor manera la gestión de fidelización de clientes, entonces le consultas por alguna estrategia en particular para lograr los compromisos adquiridos y él, con saco en mano, (pues son cerca de las 11:00 am y debe salir raudo a jugar bádminton), emite una frase propia de un estratega con dotes de líder: “Paulina, dile a Rómulo que consiga bases de datos, las filtra y se ponen a llamar todos los días, hasta que caiga alguien, ¿Cómo no van a atracar?, con fe chicos!”. Son las 15:00 horas y el señor Vid Seca llega a la oficina luego de su extenuante jornada deportiva, y les pregunta: ¿Cómo les ha ido chicos?, y tú recurres a la escuálida fe que te queda y pides mentalmente de manera fervorosa ¡Cuándo será el día en que te despidan! Y así transcurren las cosas…, el gerente de tu jefe, que tiene menos formación académica sigue presionándote a ti, pues cada vez que habla con él, éste, le cuestiona todo, con la confianza de haber sido testigo de excepción de su “promoción laboral”.

Yo Jefe. Según la Real Academia Española, define al término en cuestión como aquel superior o cabeza de una corporación, partido u oficio. Dicha definición bastante rígida y vertical, contribuye psicológicamente a que de alguna forma, el empoderado se sienta “Todopoderoso” y hasta pretenda ostentar algún tipo de blindaje, y es que esa percepción y/o sensación de confortabilidad, se vería respaldada en la medida que en la organización exista cierto grado de mediocridad en relación a la promoción de nuevos talentos, en donde no necesariamente importan las cualidades profesionales, sino algunas bastantes subjetivas, tales como, ¿Hijo, o, amigo de quién eres?, ¿Qué club frecuentas?, entre otras.

Yo Jefe. Según la Real Academia Española, define al término en cuestión como aquel superior o cabeza de una corporación, partido u oficio. Dicha definición bastante rígida y vertical, contribuye psicológicamente a que de alguna forma, el empoderado se sienta “Todopoderoso” .

Factor mediocridad. Si bien, son cada vez menos las instituciones en donde operan las recomendaciones poco objetivas para contratar, la práctica y experiencia evidencian, que aún este tipo de situaciones se siguen dando, originando una sensación de malestar al interior de la organización, que termina por desmotivar al personal de carrera, generando un ambiente de mediocridad, en donde poco importarán los méritos logrados, la calidad de la gestión y ni qué decir de los concursos de promoción.

Oxigenando la organización. Si lo que pretende es generar una organización de excelencia, empiece entonces preocupándose por mantener una línea de carrera entre sus miembros, que contribuya a que se erradiquen políticas de administración paternalistas, en donde sus gerentes de línea, sean percibidos como secretarios que deben consultar todo, pues no tienen poder de decisión, el dejar hacer resulta fundamental, genera independencia y confianza en su gente.

Contribuya a que se instruyan políticas vinculadas con el respeto y reconocimiento, en lo más amplio de la acepción de estos términos; está comprobado que no solamente importan las recompensas pecuniarias, de hecho, el gesto de considerar públicamente a un funcionario, generará una sensación de gratitud no solamente en él, sino también en el equipo; pero tenga cuidado con ello, porque lo peor que le puede pasar, es que pretenda realizar una actividad de reconocimiento a su gente de manera obligada, y termina diciéndoles: “Chicos, este viernes parrillita en mi casa, van a comer bastante…” y su gente que no es estúpida, se dé cuenta perfectamente que lo está haciendo por tan sólo cumplir, entonces le entregarán 1.243 excusas para no asistir al “generoso y desinteresado” ofrecimiento.

Por último, no sólo basta con contratar empresas transnacionales que efectúen mediciones muy particulares sobre la percepción del clima organizacional, (previa publicación de la foto, en donde todos aparecen felices), las organizaciones de hoy, deben entregar mecanismos efectivos, tales como la gestión de personas, que contribuyan a generar una percepción de entidades con valores sólidos en lo que respecta a la promoción de su gente y en donde el responsable de un área sea reconocido por su rol de facilitador y no precisamente de fiscalizador, y ojo que no estamos en contra del control.