Cuáles son los motivos de una renuncia, es la pregunta que se hace David Fischman, consultor internacional en temas de liderazgo, recursos humanos y cultura empresarial, haciendo alusión al cuestionamiento que se hacen muchos empresarios cuando un buen profesional deja la organización.

Según Fischman, cerca del 80% de las personas renuncia a su trabajo porque no se siente apreciado por su jefe, lo que implica no ser tomado en cuenta y a la larga buscar otra empresa en la cual desplegar el talento.

Según esta premisa, el trabajo de desarrollo organizacional hay que apuntarlo a los jefes que aún mantienen un estilo de liderazgo poco abierto a recibir las ideas de sus equipos. Sin embargo, aunque algo de esto puede haber, los estudios realizados a los mandos medios, es decir, aquellos profesionales que se ocupan de desarrollar la estrategia de la empresa, nos indican que son otros los factores de renuncia.

De acuerdo a las estimaciones de nuestro Barómetro del Mercado Laboral de Mandos Medios, un estudio que mide la búsqueda de empleo de los profesionales cuyas rentas oscilan entre uno y tres millones de pesos (entre US$2.000 y US$6.000), 69% de los ejecutivos está buscando un cambio. El principal motivo es el desarrollo profesional y sólo 2% renuncia por el jefe.

El desafío de retener el talento hoy, no pasa por una mejora económica, sino porque los ejecutivos expliciten sus metas profesionales y los jefes sean capaces de compatibilizar las metas de la empresa con las de sus talentos.

Estas motivaciones no hacen otra cosa que revelarnos que el talento se cambia principalmente por “estimar” que tendrá un mejor plan de carrera en otra empresa, ya que cerca del 50% de los cambios son por menos de 20% de aumento en la renta, y desde la perspectiva de las empresas, los resultados le dan la razón a los ejecutivos, ya que menos del 10% de las causas de búsqueda de profesionales se debe a promoción y desempeño.

En la movilidad de los ejecutivos la responsabilidad no la tiene el jefe, es más bien compartida, porque existe una asimetría de información que produce el efecto de que el pasto del vecino se vea más verde.

Producto de la creciente competencia laboral, cada vez se hace más necesaria la elaboración de un plan de carrera profesional, que permita obtener los resultados deseados; pero es imprescindible conversarlo con el jefe y evaluar si es factible desarrollarlo dentro de la compañía.

Los ejecutivos, al igual que la empresa, están mirando el pasto del vecino siempre, pero se movilizan cada vez que la empresa trae un talento de afuera en vez de promover internamente y eso se produce muchas veces, porque el jefe no conoce el talento del profesional con el que cuenta y éste se desmotiva. El desafío de retener el talento hoy, no pasa por una mejora económica, sino porque los ejecutivos expliciten sus metas profesionales y los jefes sean capaces de compatibilizar las metas de la empresa con las de sus talentos.