En 2009, el diario colombiano El Espectador ya advertía que eran cerca de 150 los ejecutivos chilenos que habían aterrizado en Colombia, en apenas cuatro años, para ocupar altos cargos en empresas de origen chileno que habían decidido expandirse.
Esa cifra ha ido en aumento y así lo demuestra la existencia de 80 empresas de origen nacional que se han instalado en sectores estratégicos colombianos. Este es un fenómeno que también se está presentando en otros países a los que capitales chilenos han arribado comercialmente en esta segunda oleada de inversiones que ha comenzado en plazas como Perú o Colombia. En esta etapa, los negocios que originalmente se establecieron en las capitales y principales ciudades, hoy comienzan a ramificarse a lo largo y ancho de estos países, cubriendo nuevas y atractivas plazas geográficas.
Lo están haciendo empresas financieras, constructoras, consultoras, y en compañías como Lan y Sonda. Y ha sido fuerte en retailers como Cencosud, Falabella, Ripley, Parque Arauco, Mall Plaza y SMU, compañías que ahora han puesto sus ojos en ciudades no capitales, como son las peruanas Arequipa, Libertad, Lambayeque, Ica y Piura.
Refiriéndose a los ejecutivos chilenos advertía también El Espectador que era curioso el que tuviesen similares características empresariales, tanto en sus edades como en sus estudios, y destacaba que todos ellos se habían formado profesionalmente en el llamado “fenómeno chileno”, llegando a Colombia a replicar los conocimientos y modelos de negocios de Chile.
Según datos mundiales de EMS (Employee Mobility Solutions) entre 2009 y 2010 cerca de 40% de los fracasos en expatriados se deben a la falta de adaptación del grupo familiar, y en menor grado son resultado de una inconformidad por el estilo de vida, problemas de adaptación al nuevo entorno laboral o elección errónea del candidato al cargo.
Originalmente los chilenos son poco flexibles a la hora de movilizarse. Aunque eso esta cambiando en algunos rangos de edad. La colonia de altos mandos dispuestos a aventurarse en el exterior la conforman jóvenes de entre 30 y 45 años, con estudios de ingeniería y cursos en el exterior, que han hecho una carrera dentro de las empresas que ahora se están internacionalizando más allá de las capitales de esos países. Además de estas características duras, los ejecutivos expatriados deben tener aptitudes para garantizar su adaptación y la de su familia en el exterior, valorar la diversidad y ser muy comprometidos con su organización.
La contratación de expatriados conlleva a un pago mayor, que puede llegar a ser hasta tres a cinco veces superior al salario local e incluye equidad de sueldo con la misma posición en el país de origen, beneficios por diferencias en costo de vida en el país de destino y una asignación de movilidad que permite ahorro. Además, como apoyo el departamento de Recursos Humanos de la compañía debe apoyar a las familias en las distintas etapas en temas legales, contractuales y tributarios, lo que es clave para superar las distintas etapas y tener éxito.
Según datos mundiales de EMS (Employee Mobility Solutions) entre 2009 y 2010 cerca de 40% de los fracasos en expatriados se deben a la falta de adaptación del grupo familiar, y en menor grado son resultado de una inconformidad por el estilo de vida, problemas de adaptación al nuevo entorno laboral o elección errónea del candidato al cargo.
Estos antecedentes son importantes, por ello, las empresas deben tener en cuenta que a la hora de continuar con este crecimiento, deben tener actualizados los cambios en el costo de vida en las distintas ciudades y apoyar a sus expatriados en las distintas etapas, asegurando compensaciones justas y a tasas competitivas para sus ejecutivos en el extranjero.
